기업의 좋은 선발 사례, 나쁜 선발 사례

1. 기업 선발 사례의 변화의 필요성

시대가 빠르게 변화하고 있고, 시대가 요구하는 인재상도 빠르게 변화하기 때문에 기업의 선발 전략과 도구에도 변화가 끊임없이 요구된다.이러한 트렌드에 맞게 기업들은 지원자를 명확히 파악하고 그 직무에 맞는 최적의 인재를 선발하기 위해 적절한 선발 전략을 공고히 하여야 한다. 예로 과거 관리를 선발하기 위해 사용하였던 "문장을 쓰는 시험"은 지금 공무원을 선발하는 요건 모두를 충족시키지 못하는 것처럼 그 시대에 맞게 더 발전한 선발 방식을 도입하는 것은 기업과 집단의 존속에 매우 중요하다. 실제로 경영학의 아버지인 피터 드러커는 “지식정보화 사회가 요구하는 인재는 '스스로 찾아서' 인재인데, 우리는 아직 ‘시켜야 일하는’ 산업사회형 인재를 길러내고 있다.”라고 말했다. 기술의 급진적인 발전으로 보다 선진적이고 이전엔 존재하지 않던 과학적인 업무 사이에서 전통 방식의 채용 프로세스는 최적의 인재를 선발하긴 힘들 것이다.

 

2. 기업의 좋은 선발 사례

자신의 기업과 궁합이 잘 맞는 인재를 채용하기 위해서 기업은 노력한다. 소위 ‘자소설’과 짧은 면접시간에 맞춤형 인재를 선발하긴 어려운 일이기도 하고 지원자들의 변별력을 가리기도 힘들다. 따라서 최근 많은 기업들이 색다른 채용과정을 진행하고 있고 특히 “제니퍼 소프트”라는 기업의 채용 방식이 아주 인상에 남았다. 소프트웨어 회사인 ‘제니퍼 소프트’는 애플리케이션 관리 분야에서 단연 두각을 나타내는 기업이지만, 직원 복지와 사회 기여 등에서 ‘신의 직장’이라고 부러움을 사는 곳으로 유명하다. 2013년 글로벌 마케터 채용의 경우, 학력 성별 나이 외모 등 일절 따지지 않는 블라인드 채용을 진행하였다. 지원 제약도 없어 누구라도 응시가 가능하였다. 일반 회사에 지원할 때 내는 이력서는 제출하지도 않고 제니퍼 소프트가 요구하는 것은 단 두 개의 글짓기로 ‘어떻게 살 것인가’로 A4 10장 이내, ‘내 재능에 대한 비평과 발산’이라는 제목으로 A4 5장 이내 로 작성하라고 하였다. 여기서 굉장히 인상 깊었던 점이 대부분의 기업에서 채용공고를 내고 지원자격과 우대사항을 명시한 뒤 지원자들에게 자소서를 작성해 오게 한다. 그렇다 보니 지원자들은 자신의 강점이 아닌 대부분의 회사가 요구하는 스펙을 쌓고 자소서 또한 회사가 원하는 인재상에 자신을 투영하여 가상의 인물을 만들어 낸다는 생각이 들었다. 그렇다 보니 회사는 지원자들을 정확히 파악할 수 없게 되고 최적의 인재를 찾는 과정은 실패할 수밖에 없다는 생각이 들었다. 하지만 제니퍼 소프트와 같은 질문을 통해서라면 조금이나마 진정한 지원자의 내면을 살펴볼 수 있게 되고 보다 적합한 인재를 찾을 수 있다는 생각이 들었다. 제니퍼 소프트 담당자 말 대로 영어회화 실력은 금방 회사에서 교육할 수 있지만, 그 사람이 인생을 대하는 태도나 가치관은 교육시킬 수 없다는 말이 인상적이었다. 

 

3.기업의 나쁜 선발 사례

앞서 설명한 제니퍼 소프트와는 다르게 회사가 완전히 중점이 되어 채용하는 사례는 나쁜 선발 사례로 보인다. 작년 하반기에 진행된 국민은행 채용은 그러한 사례로 보인다. 공고에 따르면 응시자는 개인별 지원서, 자기소개서와 함께 3∼5페이지 분량의 디지털 사전과제를 제출해야 한다. 이 과제는 국민은행 앱을 사용하고 문제점이나 제안사항 등을 담아 일종의 보고서를 작성하는 시험이다. 아울러 최소 24시간짜리 온라인 디지털 교육과정(TOPCIT)도 의무적으로 이수해야 하고, AI(인공지능) 면접도 치러야 한다. 변화하는 환경에 맞추어 디지털 역량을 파악하기 위한 절차라고 하지만, 다수의 지원자들은 IT 전문직을 선발하는 것이 아닌 행원을 선발하는 과정에서 너무 높은 IT 자격요건을 요구한다는 비판이 일었다. 또한 국민은행은 독일 지점이 없는데도 불구하고 독일어 점수를 기재하라는 것도 큰 비판이 일며 결국 국민은행은 이러한 채용공고를 내리고 다시 수정 작업에 들어간 뒤, 디지털 사전과제를 필기시험 합격자들에게만 받고 온라인 디지털 교육과정(TOPCIT) 이수도 의무가 아닌 선택사항으로 바꿨으며 독일어 기재란도 없앴다. 책에 있는 선발과정에서 필요한 신뢰성, 타당성, 일반화의 항목들을 국민은행의 채용과정에 대입시키면 많은 의문점을 야기한다. 직무에 맞는 스펙을 요구하면 이해하지만 거리감 있는 스펙을 요구하고, 과분한 노력을 지원자들에게 지우는 채용과정은 실용적이지도 못하고 타당하지도 못한다. 앞서 설명하였듯이 회사가 완전히 중점이 되는 채용방식 보다는 지원자를 잘 파악하는 채용방식을 통해 기업은 최적의 인재를 선발하고 지원자 또한 자신의 가치관에 부합하는 회사를 찾는 과정이 중요하다고 생각한다.